（健康报 2008-04-02 第03版）

　　怎样对社区卫生机构进行绩效考核才能更好地调动医务人员的工作积极性，真实准确地反映出社区卫生机构的业绩，这是一个重要课题。上海闵行区在这方面做出了很多探索，我们今天摘选了该区的部分考核内容。也欢迎大家介绍一些您所在地区开展社区卫生绩效考核的办法，并希望大家就绩效考核方面存在的难题进行讨论。

　　近年来，上海市闵行区建立了居民个人电子健康档案（eHR）系统，将居民健康卡与居民身份证和医保卡“绑定”，同时以医务人员绩效卡作为社区医生工作的“钥匙”。通过两张卡的使用，如实记录社区健康服务情况，既作为居民健康信息记录，也是医生工作绩效的记录，从而有利于政府公共卫生资金的合理分配，也可以开展成本核算。在此基础上，该区将社区卫生服务中心考核分配从原来“以收益为基础”调整为“以效率为基础”。

　　考核指标

　　1.指标分类

　　正性考核指标  根据岗位工作职责，制定的工作数量指标。

　　负性考核指标  根据岗位工作要求，制定的工作质量（质控指标、医保质量、服务覆盖率等）和服务满意度指标。

　　2.考核指标

　　在卫生主管部门制定的工作人员绩效考核基本指标的基础上，各单位制定绩效考核主要指标。

　　3.统计方法

　　正性考核指标  根据考核要求设定工作项目必须完成的基础工作量，然后实行工作量累计计算，上不封顶。

　　负性考核指标  根据考核要求设置指标权重并确定相应系数。指标达标最高设置系数为1，整个考核指标的系数根据考核情况呈梯度递减。

　　绩效奖金核定

　　该区要求，从本单位目前社区卫生服务现状、社区卫生机构进一步的发展空间、历年来职工收入水平与单位实际承受能力分析等情况出发，在人员分配总费用中确定绩效总奖金。

　　绩效奖金总额 =（医院收入总额×人员分配总费用比例-人员工资性支出-人员福利性支出-人员社会保障经费支出）×90%

　　该区根据工作职责和功能定位，把社区卫生服务中心内部分割成不同的系统，同时将绩效奖金总额进行合理的切分。

　　系统的切分主要包括：全科服务系统；病房服务系统；全科支持系统（医技科室、五官科、眼科、口腔科等）；全科管理系统；全科保障系统。

　　绩效奖金切分比例的设定原则：在单位绩效奖金总额内进行切分。考虑单位工作的重点、责任与风险大小、品牌特色等因素。适当参考本系统或部门工作人员的基础收入情况。及时调整分配与社区卫生改革不适应、不合理等现状。

　　系统绩效奖金额 =绩效奖金总额×系统切分比例×成本控制系数

　　成本控制系数是指本单位中除去人员成本之外的，在日常工作中发生的，各单位自行设定的可控成本与服务量之间的比值。

　　工作项目的绩效奖金额=系统绩效奖金额×项目切分比例。

　　例如：全科服务系统中，可以细分基本医疗和公共卫生服务等。公共卫生服务中细分健康档案、慢性病管理等。慢性病管理中又可细分为高血压、糖尿病等不同的工作项目。根据主管部门的考核要求，对不同的工作项目设置不同的分配权重，确定不同的绩效奖金分配额。